Det finns i princip två former av anställning. Tillsvidareanställning (som i vardagslag kallas fast anställning) och tidsbegränsad anställning. Det är i första hand tillsvidareanställning som ska användas. Tidsbegränsad anställning är bara tillåten under kortare tid. De former av tidsbegränsad anställning som finns i las är allmän visstidsanställning, vikariat och provanställning. Har man under en femårsperiod varit anställd hos arbetsgivaren antingen i allmän visstidsanställning i sammanlagt mer än två år, eller som vikarie i sammanlagt mer än två år övergår anställningen automatiskt till en tillsvidareanställning. En provanställning får vara i högst sex månader och övergår i en tillsvidareanställning om den inte avslutats dessförinnan.
Det är också tillåtet att träffa tidsbegränsade anställningsavtal för säsongsarbete och när arbetstagaren har fyllt 67 år.
Det är möjligt att träffa kollektivavtal om andra tidsbegränsade anställningsformer än de som är tillåtna enligt las.
Skriftlig information om anställningsvillkor
Enligt las ska arbetsgivaren senast en månad efter det att arbetstagaren har börjat arbeta lämna skriftlig information om alla villkor som är av väsentlig betydelse för anställningen. Om anställningstiden är kortare än tre veckor behöver arbetsgivaren inte lämna någon information.
Om uppsägningar
En uppsägning ska vara ”sakligt grundad”. Det ska alltså finnas en godtagbar anledning för att avsluta en tillsvidareanställning. En uppsägning kan avslutas antingen på grund av arbetsbrist eller på grund av personliga skäl. Arbetsbrist innebär att uppsägningen inte beror på arbetstagaren utan på organisatoriska skäl. Det behöver alltså inte vara brist på arbete för att en arbetsbristuppsägning ska vara tillåten. En uppsägning av personliga skäl motiveras av att arbetstagaren inte skött sitt jobb eller ställt till med något som skadat arbetsgivaren. Vid särskilt allvarliga fall avslutas anställningen med ett avskedande, då avslutas anställningen direkt, utan uppsägningstid. Annars beror uppsägningstiden på hur länge man jobbat hos arbetsgivaren.
Även reglerna om uppsägningstidens längd regleras ofta i kollektivavtal.
Sist in, först ut
Principen för vem som måste sluta om det uppstår arbetsbrist har de flesta hört talas om: sist in, först ut. Den som jobbat kortast tid på arbetsplatsen står först i tur att mista jobbet.
Men den gäller inte i alla lägen. Har arbetsgivaren högst tio anställda får två personer som är av särskild betydelse för den fortsatta verksamheten undantas från turordningen.
Finns det flera driftsenheter gäller principen sist in, först ut på varje driftsenhet för sig. Man gör också en turordningslista för varje avtalsområde på arbetsplatsen – alltså olika för olika fack.
Den som blir uppsagd på grund av arbetsbrist har förtur till nästa lediga jobb, alltså företrädesrätt till återanställning, under förutsättning att denne kan klara av att göra jobbet. Då gäller samma princip fast tvärt om. Alltså – den som hade jobbat längst får frågan först.
Arbetsmarknadens parter har rätt att genom kollektivavtalsreglering göra avsteg från las turordningsregler.
Rätt att jobba till 67 års ålder
Det finns en rätt att vara kvar på jobbet tills utgången av den månad då man fyller 67 år om det inte finns saklig grund för en uppsägning. En arbetstagare som har fyllt 67 år har inte rätt till längre uppsägningstid än en månad och har inte heller företrädesrätt till återanställning.
Om en uppsägning är felaktig
Den som anser att en uppsägning inte gått rätt till kan ogiltigförklara uppsägningen och kräva skadestånd. Vid brott mot turordningsreglerna kan dock endast skadestånd krävas. I paragraf 39 finns regler för hur stort skadeståndet kan bli om arbetsgivaren sagt upp utan saklig grund och inte låter personen komma tillbaka till i arbete. Storleken på skadeståndet beräknas med utgångspunkt i hur länge anställningen varat.